Как нанять удаленную команду

В этой публикации рассматриваются:

• Определение характеристик первоклассного удаленного сотрудника
• Как написать привлекательное сообщение о вакансии об удаленной работе
• Как находить удаленных кандидатов
• Как нанять удаленного сотрудника

Определение характеристик первоклассного удаленного работника

• Способность к действию: это тип людей, даже если им не предоставить список задач, найдут что-нибудь значимое для дела.
• Возможность расставлять приоритеты: часто важные задачи могут быть неясными при удаленной работе (особенно при запуске). Человек, который может сосредоточиться на правильных задачах и умеет игнорировать менее важные, будет преуспевать.
• Умение писать: большая часть общения в удаленной команде происходит с помощью текстовых сообщений – электронной почты, командного чата или личных сообщений. Если кому-то не удается писать ясно и лаконично, ему будет нелегко в удаленной команде. Не менее важно умение проявлять такт и в письменном общении. Слишком легко показаться кратким с помощью текста. Свободное использование смайлов также имеет значение.
• Надежный: если вы не можете доверять этому человеку, то не имея возможности контролировать его каждый день приведет к потере сна. Убедитесь, что вы доверяете тем, кого нанимаете.
• Локальная система поддержки: если единственная система поддержки для сотрудника – это его рабочая обстановка, то пребывание в удаленной среде, скорее всего, сведет их с ума. Вам нужны сотрудники, у которых есть внешние системы поддержки, с которыми они могли бы взаимодействовать ежедневно / еженедельно.
• Мы обнаружили, что люди с такими чертами часто происходят из фрилансеров, контрактников или стартапов.

6 способов развивать авторитетность бренда посредством контент-маркетинга

Как написать привлекательное сообщение о вакансии об удаленной работе

Прежде чем приступить к поиску кандидатов, необходимо убедиться, что вы хорошо поработали над определением должности. Часто компании открывают общие вакансии для маркетолога или разработчика, что на самом деле не помогает кандидату решить, хочет ли он работать в вашей компании или нет. Поскольку удаленные компании не имеют репутации на местном уровне, вы должны продать свою компанию так же, как и вакансию.

6 способов развивать авторитетность бренда посредством контент-маркетинга

Когда дело доходит до определения должности, лучший способ сделать это – сначала заполнить ее самостоятельно, даже если это займет неделю. Работа, которую вы выполняете, поможет вам понять, какие обязанности входят в эту должность на более глубоком уровне.

Когда дело доходит до совершенно новой должности в компании, сначала проработайте ее с людьми, которые у вас есть, чтобы вы действительно понимали работу, которую следует выполнять.

Работая на должности, на которую вы нанимаете сотрудников, вы также сможете написать точную инструкцию и определить, как это связано с компанией и ее успехом.

В результате ваше объявление о вакансии будет подробным списком, который объясняет все аспекты того, чем вы занимаетесь как компания. Некоторых кандидатов это может оттолкнуть, но в любом случае эти кандидаты не подошли бы. Вместо этого вы получите сотрудников, заинтересованных в том, чтобы стать частью компании.

Кроме того, в объявлении о вакансии попросите их подать заявку уникальным способом, а не просто просите резюме. Не просите резюме. Вместо этого сделайте так, чтобы процесс подачи заявки подтвердил их способности к работе.

Люди, которым нравится ваша компания, готовы выполнять дополнительные задачи, часто с удовольствием. Те, кому не подходят, просто пропускают ваш пост или забывают сделать это, превращая уникальный процесс подачи заявки в фильтр.

Как найти удаленных кандидатов

Конечно, невозможно нанять сотрудников, если у вас нет кандидатов на эту должность, поэтому в первую очередь следует подумать о том, как люди узнают о свободной вакансии.

• Ваши сети. Люди, с которыми вы работали в прошлом, – отличные кандидаты на то, чтобы присоединиться к вам. Это особенно верно, если вам понравилось работать с ними и вы хотите работать с ними снова. Кроме того, спросите клиентов, партнеров, инвесторов, семью, друзей и всех, кто, по вашему мнению, может быть полезен, если они знают каких-либо хороших кандидатов. Часто люди не ищут работу активно, но признаются другу, что недовольны своей нынешней работой.
• Ваша собственная база пользователей: если вам повезло, что у вас есть большая база пользователей, соответствующая нужным учетным данным, то это может быть отличным местом для набора персонала. Вы можете делать это так: добавлять “привет, мы нанимаем на работу!”. Ссылки в электронных письмах, которые отправляются клиентам и читателям блогов, а также на вашем веб-сайте. Это приводит к появлению десятков ежедневных заявок, когда у вас есть открытые вакансии. Кроме того, ваши пользователи, вероятно, хорошо вписываются в культуру, поскольку они уже лучше знакомы с вашей компанией и тем, как вы работаете.
• Сообщения в блоге о вашей компании. Пишите о том, как вы работаете. Люди, которым нравится, как вы работаете, будут искать пути для  работы вместе с нами.
• Попросите товарищей по команде помочь с поиском: некоторые компании занимают действительно агрессивную позицию и ищут потенциальных кандидатов на работу в социальных сетях каждого сотрудника. Мы не считаем это необходимым. Вместо этого просто попросите товарищей по команде распространить информацию с целью получить отличного нового товарища по команде. Часто люди с энтузиазмом относятся к работе и помогают выбрать своего нового товарища по команде, поэтому включение их в этот процесс является чистой выгодой для всех.
• Рекрутинговые агенства: В крайнем случае это может быть источником кандидатов. Чаще всего там кандидаты не самого высокого уровня, которые постоянно ищут работу и в основном ищут любую работу, особенно если это позволяет зарабатывать  из дома, а не ходить на работу. Но иногда здесь можно найти золото.
• Делитесь, делитесь, делитесь: используйте Twitter, LinkedIn, Facebook и любой канал, к которому у вас есть доступ, чтобы люди знали, что вы нанимаете сотрудников. Чем больше вы сможете получить, тем больше вероятность, что ваше объявление о вакансии попадет на стол нужного человека.

7 способов, которыми вам следует продвигать свой контент

Поиск кандидатов часто оказывается более сложной задачей для удаленных команд, чем вы думаете. Поскольку у вас нет глобальных связей, вы – небольшой бренд, а местные связи также могут быть трудными, может быть сложно рассказать о своей компании и ваших позициях. Воспользуйтесь преимуществами каждого канала, который вы можете найти, чтобы рассказать о себе и отслеживать, откуда приходят хорошие кандидаты и используйте их в будущем.

Как нанять удаленного сотрудника

Если вы сделали все до этого момента, вы должны отметить, что кандидаты приходят.

Здесь начинается настоящая проблема – пора нанимать сотрудников. Во-первых, отсортируйте десятки, сотни и, возможно, тысячи кандидатов, чтобы найти того, кого вы хотите.

Наем сотрудников занимает много времени, но, возможно, это самое важное, что вы делаете для обеспечения успеха вашей команды.

1. Отсортируйте кандидатов в инструменте управления проектами

Мы предлагаем управлять процессом найма с помощью инструмента управления проектами – Trello, чтобы каждый в команде по найму мог видеть кандидатов, комментировать их заявки и чувствовать себя вовлеченными в процесс.

Назначьте, кто будет работать над наймом на конкретную должность. Он несет ответственность за весь первоначальный отбор и вместе с командой по подбору персонала следит за тем, чтобы не упустить возможность выбора правильного кандидата в процессе найма. Эта функция важна. Без этой должности весьма вероятно, что у кандидатов будет медленное время отклика, и возможность будет упущена.

2. Пригласите лучших кандидатов на собеседование по видеосвязи.

Рекрутер, менеджер по найму и другие товарищи по команде, рассматривающие заявки, отбирают кандидатов для следующих шагов – собеседования с рекрутером. Если кандидаты проходят это – пригласите их на собеседование.

На собеседовании мы узнаем кандидата лучше и задаем вопросы, чтобы понять, добьются ли они успеха в удаленной среде.

Обратите особое внимание на то, насколько хорошо кандидат общается в этой части процесса. Эффективное общение настолько важно в удаленном месте, что мелочи являются признаком человека, который может или не может быть подходящим сотрудником.

Возможные настораживающие признаки – это люди, которые плохо отвечают по электронной почте, забывают, когда было назначено собеседование, или не могут выбрать время для собеседования.

3. Испытайте лучших кандидатов с помощью проекта.

После собеседований по видеосвязи несколько кандидатов, вероятно, стали самыми сильными претендентами. На этом этапе вы хотели бы проверить их. В зависимости от роли, разработайте задачу средней сложности, которая покажет виды деятельности, которую кандидаты будут выполнять изо дня в день.

Подробное руководство по управлению проектами

Для маркетинга это может быть написание сообщения в блоге в сотрудничестве с кем-то из команды.

Если очевидно, что в этом нет необходимости, вы можете пропустить этот шаг, хотя часто это хороший способ почувствовать совместную работу даже для потенциальных кандидатов.

Чаще всего задача требует, чтобы кандидат взаимодействовал с людьми в команде – может быть, даже больше, чем пару раз. Так вы почувствуете, как они общаются и сотрудничают. Тест займет всего несколько часов.

Понравилась статья? Перешлите ее друзьям, кому может быть интересна эта тема.